Es ampliamente conocido que una de las razones de la REFORMA a la subcontratación es la de acabar con los esquemas llamados insourcing o de prestadoras de servicios, que pudieran evadir o disminuir el PTU.
1. Es importante considerar que esta prestación es obligatoria también en Perú, Chile y Francia pero con un tope en número de salarios o de salarios mínimos.
En Estados Unidos y España no es obligatoria, pero algunas compañías cuentan con algún modelo de repartición, según la Organización Internacional del Trabajo.
2. Es verdad que el PTU es una conquista sindical, ¿pero realmente cumple con el propósito para el que fue planteado?. No en absoluto, no lo cumple y no lo cumplirá si lo dejamos como está, porque no retribuye la productividad o el trabajo.
Muchos lo han considerado como un impuesto indirecto porque el 10 por ciento del PTU aplica sobre la renta gravable, pero en lugar de enterarlo como un impuesto, los empleadores deben distribuirlo entre los trabajadores y sí, parecería más un impuesto indirecto por la simple y sencilla razón de que los trabajadores no participan de las pérdidas.
Es un fundamento de la economía y las finanzas que quien invierte su dinero en un negocio o actividad productiva, tendrá obviamente el derecho de recibir utilidades, pero porque asumirá el riesgo de sufrir pérdidas, lo que no ocurre para los trabajadores. Luego entonces, para que tal beneficio fuera realmente equitativo para todos, los trabajadores, al igual que los empleadores, tendrían que compensar los años de pérdida con los de ganancia, pero nuestra Legislación lo prohíbe.
3. Además, el PTU es inequitativo para los trabajadores, pues como lo mencioné antes, no deviene directamente de la productividad o el trabajo, lo que evidencio como sigue:
a) Una empresa en la que los trabajadores laboraron con una alta productividad, pero que no recibieron utilidades porque la compañía está endeudada, tuvo pérdidas cambiarias o simplemente por-que tuvo un gasto muy elevado por compras o inversiones.
b) Una compañía en la que los trabajadores laboraron con una mala productividad, pero que recibieron un monto muy alto de utilidades porque la empresa tuvo ganancias cambiarias o simplemente porque tuvieron ingresos elevados por la venta de una unidad de negocio.
4. Liberar el PTU podría generar conflictos colectivos o intersindicales debido a las grandes diferencias que podrían existir entre las empresas o industrias por razones que, en muchos casos, no tendrían nada que ver con la productividad o la calidad del trabajo de los empleados.
5. Desde luego que lo mejor sería substituir esta prestación por otra basada en la productividad, pero seamos realistas, esto no será posible, porque ni los sindicatos lo aceptarán ni el Gobierno asumirá el costo político que dicha modificación representaría y, vaya, que jamás propondría quitarles derechos a los trabajadores sino por el contrario buscar que los puedan ejercer cabalmente y que estos estuvieran sustentados en su verdadera aportación a la empresa en la que laboran.
Por ende, tendremos que olvidarnos de lo deseable para buscar lo viable, que será, al menos en mi punto de vista, topar el reparto de utilidades en meses de salario, lo cual resolvería muchos problemas.
Incluso, en el ACUERDO sobre la subcontratación del Gobierno Federal con algunos sectores empresariales y obreros establecieron que discutirían las alternativas para el PTU buscando un sistema justo y equitativo, lo que me parece excelente.
Lo sorprendente es que para tal efecto, la STPS convocó a los sectores laborales y especialistas a unos DIÁLOGOS sobre el PTU que se realizaron en días pasados, pero la Secretaria declaró que el PTU es un derecho de los trabajadores que no estaba a debate. Entonces, ¿para que convocaron a los DIÁLOGOS o para qué discutir el tema? .
Quiero pensar que quiso decir que el PTU no deberá eliminarse, lo cual está bien, pero que sí analizará la conveniencia para todos los sectores de establecer un tope que genere certidumbre y haga real y sustentable este beneficio para los trabajadores.
Que así sea.
Amado Díaz Pérez Especialista laboral por más de TREINTA años Maestro en Derecho del Trabajo Director de Bufete Amado Díaz Vicepresidente Laboral de ERIAC Capital Humano.
