A nadie le pareció inadecuado cuando Catalina comentó que, en su búsqueda de nuevas oportunidades laborales, había agendado 3 entrevistas por videoconferencia. Tampoco causó asombro escuchar que Mario llamó a su líder directo para informarle que ese día trabajaría desde casa porque Blackie, su mascota, tenía problemas digestivos. Y mucho menos es una novedad, el que Ana María argumentará, como motivo de salida de la empresa, temas de equilibrio de vida. Estos son algunos de los múltiples ejemplos que nos llevan a asegurar que estamos frente a una gran transformación cultural.
La empresa de consultoría Mercer describe a la transformación cultural como el factor más crítico para que una empresa realmente esté preparada para enfrentar grandes desafíos. La cultura es el “journey” a través del cual se impulsan los temas que más aquejan a las áreas que gestionan el talento; tales como la generación de compromiso, el incremento de la productividad y la disminución en los índices de rotación. Sin embargo, todavía existe una discusión entre si la cultura es un resultado que no podemos manipular directamente o bien una ecuación con variables modificables. Es decir, no todos están convencidos de que la cultura debe cambiarse para que dance en armonía con las estrategias, con la misma relevancia y bajo un plan meditado para que ambas sean coautoras de resultados individuales, de equipo y organizacionales.
Para que realmente se dance en armonía es indispensable incorporar nuevos paradigmas. Por ejemplo, muchos de nosotros, cuando hablamos de cultura organizacional, traemos a nuestra mente el Iceberg de la Cultura (E. Schein) que describe sus elementos visibles (prácticas y artefactos) e invisibles (valores, filosofía, asunciones y creencias). Si bien es esta una forma de explicar la cultura, ahora tenemos nuevas visiones que debemos sumar. En particular, Humberto Maturana argumenta que la cultura es un modo de convivir entre el lenguaje y la emoción, es una red de coordinación de acciones y conversaciones que se aprenden conviviendo. Esto nos lleva a replantear la transformación cultural desde la esencia del individuo, la forma en que se coordina, comunica, declara, promete, interactúa y convive en la organización.
Resumiendo, para generar cambios exitosos e incorporar temas diversos como el trabajo remoto, horarios flexibles, ambientes laborales positivos, entre otros, es indispensable trabajar conjuntamente los aspectos técnicos (sistemas, estructuras, procesos, etc.) a la par del cambio cultural (formas de coordinación, de comunicación, de interacción, de convivencia, etc.) Como evidencia, cuando iniciaba la pandemia, la organización en la que colaboraba se encontraba con el dilema de cómo organizarse para trabajar de manera remota. El gran reto era que tenía sucursales de atención al cliente presenciales en casi todo México y restricciones de seguridad de acceso a los sistemas fuera de sus instalaciones. Lo anterior nos llevó a diseñar una estrategia operativa, logística, tecnológica, segura y de cambio cultural. La piedra angular del cambio fue el proyecto “Nueva Cultura de Colaboración”, en donde se integran temas logísticos, operativos y técnicos; además de sumar armónicamente nuevas formas de lenguaje, de gestión de la emocionalidad, de coordinación de acciones, de conversación y convivencia. Esta respuesta, en la que se involucraron todas las áreas, fue clave para dar una respuesta ágil y exitosa.
“El desafío de la transformación requiere asegurar que la cultura dance, en movimientos coordinados, al mismo ritmo e importancia que la estrategia”.
Rosario B. Toro Palacios
Especialista en Cultura, Aprendizaje y Cambio Organizacional
La autora es Especialista en Cultura, Aprendizaje y Cambio Organizacional. Es integrante del Comité de Cultura y el del Foro ERIAC Capital Humano. contacto@eriac.com.mx
