A propósito de la época de planeación para el siguiente año, creo que para RH el encontrar el número mágico para presupuestar el incremento salarial que deje satisfechos a todos los involucrados como; la dirección y los empleados, no es tarea fácil, y a veces puede resultar literalmente un dolor de cabeza.
El cálculo del presupuesto para incrementos de salario puede ser tan simple como consultar algunas variables económicas como la inflación, el incremento del Salario Mínimo y la expectativa de crecimiento del mercado laboral del año y arrojar un número cercano a estas variables, o tan complejo como integrar una estrategia que premie el desempeño, que asegure la atracción y gestión del talento, e incluso que tenga que ver con iniciativas de Diversidad, equidad e Inclusión…
Vayamos por partes. En primer lugar, es importante entender cuál es el objetivo que queremos alcanzar con nuestro presupuesto de incremento de salarios. En términos generales podemos decir que el objetivo es permanecer competitivos frente al mercado laboral y con eso asegurar la plantilla de personal que sostiene la operación del negocio. Sobre este objetivo general podemos plantearnos otros objetivos más específicos como bajar la rotación, retener posiciones clave o talento, etc. Si esto es así, la inflación y el crecimiento de mercado laboral no nos ayudarán a lograrlo, es entonces cuando hay que voltear a ver la distribución de los recursos.
Aunque creo que no hay una receta o fórmula para encontrar el número mágico aquí te dejo algunas ideas que te pueden ayudar a; encontrar el número basado en objetivos, plantear y vender mejor tu propuesta a la dirección y por supuesto, que te ayuden a obtener mejores resultados en las métricas de RH.
Antes que nada, y es que no quiero obviar algo que perecería básico, necesitamos saber dónde estamos parados. Aquí se vuelve importante contar con una estructura de compensación, es decir, que tengas una buena base para evaluar la compensación aproximada de los puestos de trabajo, así como la banda en la que los puedes mover.
Lo que sigue es comparar mis datos con los del mercado y obtener mi posición para después plantear una posición objetivo. Hacer escenarios con diferentes números de incremento salarial te puede dar una idea de cuál será tu posición futura. Cuidado con querer llevar a todos los empleados a cierto nivel, siempre hay que tomar en cuenta la meritocracia y la equidad interna.
Rotación y atracción de talento: si estás teniendo dificultades para atraer talento en ciertas áreas o posiciones habría que plantearse quizá un incremento más alto para este segmento.
En la gestión de talento, tener tus posiciones clave, tus sucesores y tus talentos identificados es la base para también revisar cómo están frente al mercado y definir si es necesario dedicar recursos extra para retenerlos.
Premiar el buen desempeño es algo que puede estar planteado en políticas, pero no necesariamente cumplirse. ¿Ya revisaste como está la compensación de tu gente en niveles similares? Qué tal que te das cuenta de que los mejor calificados en desempeño ganan igual o menos que los de bajo rendimiento. A veces esta situación puede generarse por rotación o alguna otra variable que se escapa.
Y, ¿qué hay de las métricas de diversidad, equidad e inclusión? ¿Has revisado como están posicionadas las mujeres frente a los hombres en puestos similares de tu empresa? Según reciente informe de la OCDE, en México, la brecha salarial de género es en promedio la siguiente; por cada peso que se paga a los hombres en un empleo, las mujeres reciben 87.5 centavos. Si no has revisado este tema, te invito a que lo hagas, es probable que te lleves una sorpresa.
No siempre vamos a lograr satisfacer todos los objetivos planteados en un solo ejercicio de incrementos, llegar a nuestro objetivo puede tomar tiempo. Por supuesto, un entendimiento de la estrategia de incrementos por parte de la dirección y los valores de responsabilidad social que pueda tener nuestra empresa, ayudan mucho a implementar estrategias de incrementos que logren equidad, premien la meritocracia y aseguren la fuerza laboral y el talento que requiere nuestra operación. Todo esto, dentro de finanzas sanas que mantengan sostenible el negocio, y con ello, nuestra fuente de trabajo.
Adriana Brito cuenta con experiencia en Tecnologías de la información, y desde hace 12 años en Recursos Humanos. Actualmente desempeña el rol de Gerente de Compensaciones y Desarrollo de Liderazgo de ArcelorMittal Tubular Products North America. Asociada e integrante del Comité de Compensaciones de ERIAC Capital Humano. contacto@eriac.com.mx
