En el marco del 57 aniversario de ERIAC Capital Humano, asociación a la que orgullosamente pertenezco me parece un momento interesante para reflexionar sobre el sentido de pertenencia.
En mi caso la decisión de pertenecer a esta asociación es por la voluntad de coincidir con la visión de un grupo de directivos y profesionistas que tienen la vocación de seguir aprendiendo para hacer de nuestras organizaciones lugares más productivos y de bien para su comunidad.
Por otro lado, desde el punto de vista organizacional el sentido de pertenencia ha ido evolucionando. Si consideramos que algunas generaciones crecieron con la aspiración de pertenecer a una organización u asociación para desde ahí “ser alguien”. Las nuevas generaciones llegan con perspectivas y expectativas diferentes y además el entorno disruptivo que trajo la pandemia, se vuelve el momento indicado para analizar el sentido de pertenencia en el contexto actual más allá de las diferencias generacionales. ¿A qué le dan valor nuestros colaboradores para tener sentido de pertenencia hacia la organización?
En los últimos años, estudiando el fenómeno de las organizaciones que aprenden como una ventaja competitiva exploré modelos de liderazgo que apuntan hacia este camino e identifiqué cómo la pertenencia tiene relación directa en la productividad y compromiso organizacional.
A casi dos años de pandemia, quienes tuvieron la oportunidad de medir clima organizacional y productividad, pudieron identificar variables reconocidas por los colaboradores en este entorno de caos. Lo más valorado ha sido el esfuerzo de la organización por el cuidado “care” del colaborador y sus familiares de forma integral. E incluso a pesar de las medidas que se tomaron para sobrevivir, como fue la reducción de sueldos, se revaloró, por la forma en la que se cuidó el proceso. Este contexto evidenció como el cuidado “care” es un componente clave en el sentido de pertenencia, y si el sentido de pertenencia es alto, la productividad y el compromiso organizacional mejora.
Si en sus organizaciones no han realizado una evaluación sobre el indicador de pertenencia, los invito a realizarla y con los resultados, validar qué tanto los líderes están sensibles de éste valor del cuidado “care”, y conocen de su impacto en la productividad. Dos preguntas de ejemplo que podemos hacernos para identificar este valor: ¿Los líderes de mi organización tienen el coraje de abogar por su gente? ¿Mi organización es considerada con sus colaboradores cuando están pasando por una situación compleja, y hacen algo al respecto?
La organización es la que proporciona los habilitadores para que se pueda practicar este valor del cuidado, pero la transmisión y generación de este sentimiento solo se da a través de los líderes.
Es una gran responsabilidad entender el valor del cuidado correctamente para no caer en el sobre proteccionismo. Pero quien logre transmitir este valor y vivirlo en sus equipos, verá los resultados en su clima organizacional y en su productividad.
Aprovecho este espacio para dar reconocimiento a las organizaciones que en estos años de crisis fueron más allá de mensajes o valores comunicados por años en algún documento organizacional donde publicaban que el personal era su prioridad y que, a pesar de las dificultades del mercado, apostaron por el valor del cuidado “care” hacia sus colaboradores.
Autora: Paola Meza, más de 15 años de experiencia en búsqueda y desarrollo de talento, es Directora de Vinculación en la Universidad de Monterrey, Socia y Comisaria del Consejo Directivo de ERIAC Capital Humano. Actualmente estudiante del Doctorado. editorial@eriac.com.mx
